Восприятие компании. Организация восприятия. Современная российская практика исследований "образа брендов": технические проблемы и некорректные методы

Процесс взаимодействия человека с организационным окружением очень сложный и исключительно важный для обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую организацию, человек сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. В организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена, также возникает множество коллизий. И хотя в дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения, в большинстве случаев это взаимодействие малоустойчиво, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения и обработки информации. Он заключается в том, что информация, добытая из внешней среды, проходит обработку, приводится в определенный порядок и систематизируется. Она содержит в себе представление человека об окружающей среде и ложится в основу его действий, выступая исходным материалом для поведения человека. Восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер.

Восприятие человеком организационного окружения включает в себя два процесса, каждый из которых протекает как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности: отбор информации и систематизация информации.

Важнейшей особенностью восприятия информации является избирательность. Человек, используя зрительные, звуковые, осязательные каналы получения информации, воспринимает не всю поступающую к нему информацию, а только ту, которая имеет для него специальное значение. На отбор информации оказывают влияние не только физические возможности органов чувств, но и психологические составляющие личности человека, как например отношение к происходящему, предыдущий опыт, исповедуемые ценности, настроение и т.п. В результате отбор информации, с одной стороны, позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию, а с другой - привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности.

Систематизация информации предполагает ее обработку с целью приведения к определенному виду и осмыслению, что позволяет человеку определенным образом отреагировать на полученные сведения.

Систематизация информации человеком осуществляется двумя методами:

Логическая обработка информации;

Обработка информации на основе человеческих чувств, предпочтений, эмоций, убеждений.

Для первого метода, базирующегося на научном способе обработки информации, характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации. При втором методе человек обрабатывает информацию, используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения.

Несмотря на то, что отбор и систематизация информации в целом осуществляются в соответствии с определенными принципами, для каждого человека этот процесс индивидуален. Это всегда делает восприятие индивидуальным и субъективным. Поэтому для того, чтобы эффективно взаимодействовать с человеком и управлять им, необходимо знать основные характерные черты восприятия данным человеком действительности.

Все факторы, влияющие на восприятие человека, можно подразделить на внутренние и внешние. Среди внутренних по отношению к человеку факторов можно выделить следующие:

Состояние человека, его потребности и ожидания, предшествующие восприятию сигнала;

Наличие чувств позитивного или негативного характера по отношению к воспринимаемому сигналу;

Степень первоначальной известности получаемых сигналов.

К внешним факторам, влияющим на восприятие человеком действительности, относятся:

Интенсивность передаваемого сигнала;

Подвижность сигнала;

Состояние окружения, в котором находится человек.

Необходимо учитывать, что восприятие - очень сложный и неоднозначный процесс, зависящий от влияния многих факторов (предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды). Поэтому нередко оно может быть ошибочным. Известно несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком:

Стереотипизация, сведение более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и соответственно к упрощенному представлению об этом явлении.

Перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики до явления в целом;

Проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности на других людей;

Первое впечатление оказывает значительное влияние на долгосрочное восприятие человека окружающими.

Чтобы избежать множества проблем, трудностей ошибок в организационном поведении, и не вызвать предубеждения, которое может отрицательно сказаться на многих организационных процессах, в частности на найме продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников, руководителям необходимо критически расценивать свое восприятие.

Человек должен стараться избегать стереотипизации, обобщения, приписывания другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следования первому впечатлению и должен стремиться к более объективному восприятию реальности. Таким образом, можно сделать выводы, что менеджер при организации работы в коллективе должен быть еще и психологом для каждого человека в коллективе и иметь готовность консультировать его при возникновении вопросов подобных тем, что описаны выше.

Индивид воспринимает организацию как свой второй дом и на основе оценки окружающей среды создаёт для себя систему ценностей желаемых получить при работе в организации. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

Оригинальности и творческого характера работы;

Увлекательности и интенсивности работы;

Степени независимости, прав и власти на работе;

Степени ответственности и риска;

Престижности и статусности работы;

Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

Безопасности и комфортности условий на работе;

Признания и поощрения хорошей работы;

Заработной платы и премий;

Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

Гарантий роста и развития;

Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

Отношений между членами организации;

Конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Под удовлетворенностью работой понимают отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. В отличие от приведенных ранее критериев удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботиться не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполняемой работой.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное м е с т о, выполнять определенную работу и получать определенное вознагражден и е.

Конфликт между ожиданиями индивида и организации носит стратегический характер. Это обусловлено тем, что стратегия выживания фирмы непосредственно зависит от того, будет ли данный конфликт успешно разрешаться и каким способом организация намерена его разрешать.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они, в свою очередь, складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать высоким искусством управления, создать в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Сам по себе этот процесс един для всех. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно. Оно всегда носит субъективный характер. Восприятие человеком организационного окружения складывается двух процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации. Систематизация информации человеком проводится двумя способами. Первый способ - это логическая обработка информации. Для данного способа характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации. Второй способ – эмоциональная систематизация: человек обрабатывает информацию, используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения. На восприятие человека оказывают влияние ряд факторов как внешних, так и внутренних.

Внутренние 1. быстрее воспринимаются знакомые сигналы, чем незнакомые.

• 2. Быстрее воспринимаются сигналы, вызывающие сильные положительные или отрицательные эмоции
• 3. Ситуация, которая предшествовала восприятию

Внешние 4. интенсивность происходящего

• 5. подвижность сигнала
• 6. Состояние окружения, в котором человек находится
• 7. Размер.

Можно указать на несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком. Стереотипизация - сведение более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении, т. о., она может облегчить процесс познания. Но может иметь и негативные последствия – искажает восприятие, оценка людей с позиции отнесения их к определенным стереотипным группам. Часто в процессе восприятия явления происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом.

Наиболее важным и сложным с точки зрения взаимодействия человека и орг окружения является процесс восприятия индивидом человека. Выделяют 3 группы характеристик человека, оказывающих влияние на его восприятие окружающими: физические характеристики, социальные характеристики и анкетные данные.

Для понимания поведения конкретных людей в организации необходимо исследовать их взаимодействие с различными факторами, с которыми они сталкиваются в данной организационной среде. Индивидуальное поведение представляет собой функцию множества переменных, таких, например, как ценности, установки, способности, обучаемость, личностные качества, мотивация, восприятие, компетентности и особенности окружающей среды. Наиболее важные из них представлены на рис. 9.1 .

Восприятие – познавательный процесс, формирующий уникальную картину мира, которая может существенно отличаться от реальности.

Поведение человека в организации, оставаясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, есть фактор, влияющий на поведение других людей в трудовой совместной деятельности. Иными словами, поведение человека как реакция (отклик) на поведение других людей, в то же время служит стимулом для изменения поведения этих и других людей. Человек в организации и как индивид, и как член "паутины" рабочих отношений имеет возможность выбора реакции на происходящие события или на попытку оказания влияния на его поведение, которая, в свою очередь, определяет следующую реакцию, начиная процесс обратной связи.

Следовательно, поведение – это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуации.

Таким образом, человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее (создает образ ситуации), одновременно "определяя" себя в данной ситуации (принимая решение о своем поведении), и затем на этой основе проявляет активность (действует) как субъект деятельности (актуализирует свое поведение).

Рис. 9.1.

Восприятие оказывает влияние на отношение каждого менеджера к определенным людям и событиям, а также на его ответную реакцию. В свою очередь, эти люди также составляют свое впечатление о менеджере в соответствии со своим пониманием его поведения в тех или иных ситуациях. Признание разницы восприятия мира между работником, менеджером и реальной ситуацией в организации очень важно в понимании организационного поведения (ОП). Поэтому менеджеру необходимо понять, каким образом реальные события могут быть искажены восприятием, и каким образом это может повлиять на работу.

Восприятие (перцепция) – важный и сложный опосредующий когнитивный процесс. С его помощью человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды, формирует уникальную интерпретацию (понимание ) ситуации и ответное поведение человека и поэтому имеет прямое отношение к изучению ОП. Наиболее важные факторы, ограничивающие воспринимаемый мир человека и влияющие на его поведение в данной ситуации, приведены на рис. 9.2. Особую роль в восприятии играет наше желание воспринимать тот или иной стимул, сознание необходимости или обязанности воспринять его, волевые усилия, направленные на то, чтобы добиться лучшего восприятия, настойчивость, которую мы в этих случаях проявляем. Результатом этой деятельности является образ как целостное психологическое представление о стимуле (предмете, событии и т.д.), с которым мы сталкиваемся в реальной жизни.

Влияние – процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений.

К основным свойствам восприятия как когнитивного (познавательного) социально-психологического процесса следует

Рис. 9.2.

отнести: предметность, структурность, активность, апперцептивность, контекстность, осмысленность .

Процесс осмысления воспринимаемой информации может быть представлен структурно-логической схемой, отражающей логическую последовательность основных этапов: а) выделение (селекция) в процессе наблюдения комплекса стимулов из потока информации и формирование (группирование) объекта восприятия; б) организация и идентификация объекта по найденному комплексу признаков; в) категоризация объекта и уточнение правильности отнесения; г) формирование и интерпретация окончательного вывода о том, что это за объект, с приписыванием ему еще не воспринятых свойств, характерных для объектов одного с ним класса. Следовательно, восприятие – это в значительной степени интеллектуальный интерактивный процесс, состоящий из нескольких подпроцессов (стадий): 1) регистрации (наблюдения); 2) селекции (избирательности, отбора); 3) организации; 4) категоризации, хранения и интерпретации в психологическом опыте различных стимулов в значащую и логически последовательную картину мира. На результат каждой из стадий восприятия оказывают существенное воздействие как внешние, так и внутренние факторы. Рассмотрим подробнее внешние факторы, влияющие на избирательность процесса восприятия.

Внешние факторы восприятия

Внешние факторы, влияющие на селективность (избирательность ) восприятия, – характеристики стимулов внешней среды, которые влияют на то, будет ли к этому стимулу привлечено внимание и будет ли он замечен. Некоторые примеры этих внешних факторов могут быть объединены в принципы восприятия.

Размер. Чем больше размер внешнего фактора, тем больше вероятность того, что его воспримут.

Интенсивность. Чем больше интенсивность внешнего фактора, тем больше вероятность того, что его тоже воспримут (яркий свет, резкий тон, громкий шум и т.д.).

Контрастность. Внешние факторы, которые находятся в противоречии с окружением или которые расходятся с ожиданиями людей, по всей вероятности, будут восприняты. К тому же контраст объектов с другими или с их окружением может влиять на то, как они воспринимаются.

Движение. Движущийся фактор будет воспринят с большей вероятностью, чем неподвижный. Солдаты в бою наглядно подтверждают этот принцип.

Повторяемость. Повторяющийся фактор будет воспринят намного быстрее, чем одиночный. Реклама повторяет ключевую идею и реклама же, сама по себе, может быть представлена много раз для большей эффективности.

Новизна и узнаваемость. Либо знакомый, либо новый фактор в окружающей среде может привлечь внимание, и это зависит от обстоятельств.

Набор этих и других похожих факторов может быть использован, чтобы усилить эффект восприятия. Они, в комбинации с некоторыми внутренними факторами человека, определяют: в какой степени тот или иной стимул будет воспринят. Например, средства массовой информации (СМИ) иногда навязывают значимость наблюдения за теми или иными стимулами, используя эти внешние факторы восприятия.

Внутренние факторы восприятия

К ним относятся перцептивные ожидания (установки), Я-концепция, перцептивная защита, знания, личностные особенности, эмоциональное состояние, потребности и мотивация деятельности, цели и задачи, жизненный и профессиональный опыт.

Установка восприятия. Это перцептивное ожидание, основанное на прошлом опыте с такими же или подобными стимулами. Иными словами, люди видят, слышат и даже чувствуют то, что они хотят увидеть и услышать.

Потребности и мотивация. Наши потребности играют важную роль в восприятии. Например, рабочий фирмы, объявившей о предстоящем сокращении тысячи служащих, будет более чувствителен к объявлениям о найме на работу, чем рабочий другой фирмы, которая не проводит сокращения персонала.

Опыт. Восприятие сильно зависит от предыдущего опыта и того, чему именно научил этот опыт. Удачный опыт повышает уверенность в собственных возможностях. Провал ослабляет уверенность в себе.

Я-концепция. Самовосприятие, самоопределение каждого человека, или Я-концепция (Я-образ ), вырабатывается в процессе взаимодействия с окружающими людьми. "Я" и работает как схема (Я-схема ), определяющая, как мы обрабатываем информацию об окружающем мире и о себе. Воспринимаемый мир группируется вокруг восприятия себя. Оценивание себя известно как самооценка или самоуважение. В целом высокий уровень самоуважения более предпочтителен, чем низкий, и уровень самоуважения может повышаться под воздействием позитивного опыта. Самоэффективность обозначает оценку человеком своих способностей выполнить какое-либо задание, достичь какой-либо цели или преодолеть какое-либо препятствие. Высокая степень самоэффективности улучшает многие виды деятельности, от спорта до учебы.

Личностные особенности. Формируются частично под влиянием восприятия, и, наоборот, личностные особенности влияют на то, как мы воспринимаем мир. Но больше всего их влияние сказывается на том, как человек воспринимает других людей – на процессе межличностного восприятия, "восприятия людей" или "социального восприятия". Личные качества сказываются на том, в каком свете люди воспринимают других людей. Оптимисты видят вещи в благоприятном свете, пессимисты – в негативном. Карл Роджерс указывает, что люди, реалистично воспринимающие себя, могут эффективно действовать, не обращая особого внимания на защиту от своих ошибок. Они полностью осведомлены о своих недостатках так же, как и о добродетелях.

Формы и принципы организации восприятия

Фундаментальной формой организации восприятия служит фигура – фон на основе принципа группировки стимулов в узнаваемую структуру. Фигура – фон – фундаментальная форма организации восприятия, определяющая возможность выделения "фигуры" (доминирующие черты) из "фона" (стимулы, заполняющие окружение). Формирование фигуры – фона: часть стимулов становится выделенной как объект (фигура) в противоположность менее выделяющемуся заднему плану (фону).

Константность – это сложная форма организации восприятия, заключающаяся в тенденции к восприятию объектов, явлений с использованием длительное время одних и тех же образцов, что позволяет личности ощущать стабильность в изменчивом мире.

Группировка. Основополагающий принцип организации восприятия, проявляющийся в тенденции группировать ряд стимулов в некую узнаваемую структуру, обладающую определенным внутренним однообразием. Группировка стимулов осуществляется по следующим принципам: близости, схожести (подобию ), замкнутости (полноте, цельности, заполнению пробелов ), целостности, смежности, общей зоне .

Результат процесса восприятия – построение образа: образы восприятия как "ориентировочная основа поведения" более значимы для отношения и поведения, чем сам объект восприятия. Образ ситуации – это обобщенная картина (индивидуальное видение) фрагмента (предметов и явлений внешней и внутренней организационной среды) реального мира, воспринимаемого человеком, складывающаяся и проектируемая в результате переработки информации о нем. С помощью процессов категоризации и интерпретации индивид тем или иным образом "определяет" ситуацию. Следствием этого "определения" ситуации становится его поведение, которое он строит в соответствии со своим "определением".

Человеческое поведение – это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуаций.

Человек, действуя в мире, остается по существу пленником своих интерпретаций этого мира: человеку важен не столько сам объективный факт, сколько значение, придаваемое ему. Именно в этом смысле можно говорить о том, что личность фактически сама создает, конструирует тот социальный мир, в котором живет.

Обсуждение избирательности восприятия до сих пор ограничивалось обсуждением внешних и внутренних переменных, которые привлекают внимание индивидуума. Данный раз­дел рассматривает структуру процесса восприятия после получения информации о той или иной ситуации. Этот аспект восприятия известен под названием организации восприятия. Чело­век редко воспринимает цвет, свет или звук отрывочно. Как правило, личность воспринимает структурированные модели раздражителей и цельные, узнаваемые объекты. Например, если студенту показать баскетбольный мяч, то он не увидит в нем просто нечто коричневого цвета, сделанное из грубой кожи или пахнущее кожей. Скорее всего, студент увидит просто баскет­больный мяч, который наряду с указанными характеристиками обладает свойством развлекать и возбуждать игрока или зрителя. Другими словами, личностный процесс восприятия организу­ет поступающую информацию в нечто цельное и осмысленное.

Фигура-фон

Фигура-фон рассматривается как наиболее фундаментальная форма организации вос­приятия. Принцип, заложенный в понятие «фигура-фон», попросту означает, что воспринимае­мые объекты рассматриваются отдельно от общего фона. Это легко демонстрирует процесс чтения данного параграфа. В качестве световолнового раздражителя читатель в ходе чтения воспринимает неправильной формы блоки белого и черного света. Однако сам читатель не вос­принимает этот процесс подобным образом. Он воспринимает черные фигуры - буквы, слова и предложения, напечатанные на белом фоне. Другими словами, читатель через процесс вос­приятия организует поступающие черно-белые раздражители в узнаваемые фигуры (слова), ко­торые он видитна фоне белой страницы.

Группировка восприятия

Принцип группировки при организации восприятия гласит, что существует тенденция группировать ряд раздражителей в некую узнаваемую структуру. Этот принцип является осно­вополагающим и, по-видимому, во многом относится к врожденным свойствам человека. Груп­пировка обладает определенным внутренним однообразием. Когда людям предоставляют на рассмотрение простые наборы стимулов, у них возникает стремление сгруппировать их по принципам заполнения пробелов, целостности, близости и подобия.

Заполнение пробелов. Принцип заполнения пробелов в группировке тесно связан с идеями гештальт-психологии. Ключевая идея этой школы состоит в том, что человек иногда воспринимает целое там, где оно фактически не существует. Процесс восприятия заполняет пустоты, возникающие в результате дефицита поступающей к человеку сенсорной информации. В формальной организации ее члены могут видеть целое там, где его не существует, или же не способны воссоединить элементы в существующее на самом деле целое. Рассмотрим пример, иллюстрирующий первую часть этого феномена. Так, начальник отдела представляет, что име­ет место полное согласие среди его сотрудников в отношении некоего проекта, в то время как некоторые из сотрудников высказываются против него. В данном случае начальник отдела за­полняет существующий пробел и видит полное согласие там, где его на самом деле нет.

Примером второй части вышеприведенного феномена может служить пословица о не­способности увидеть лес (целое) за деревьями (частное).

- Приведите примеры

Целостность. Принцип целостности тесно связан с принципом заполнения пробелов. Некоторые психологи даже не утруждают себя различением этих двух принципов группировки. В то же время известная разница между ними имеется. При заполнении вводятсянедостающие раздражители, в то время как принцип целостности свидетельствует о том, что человек лучше воспринимаетнепрерывные линии или изображения. Эта целостность восприятия может при­вести к развитию у членов организации негибкого или нетворческого мышления. Будут вос­приниматься только очевидные, целостные модели взаимоотношений. Например, новая схема процесса производства или новый дизайн продукта могут ограничиться банальными или непре­рывными линиями. Инновационные идеи или проекты не будут восприниматься. Принцип це­лостности может оказать серьезное влияние на проектирование организационных структур.

Близость. Принцип близости, или схожести, говорит о том, что расположенные рядом группы элементов будут восприниматься как единая картина. Например, служащие одной орга­низации могут восприниматься как единая группа из-за их физического сходства. Несколько рабочих, обслуживающих один станок, могут восприниматься как единое целое. Если их производительность низка и мастер неоднократно докладывает о своем недовольстве, то руководство может отнестись ко всем этим рабочим как к единому коллективу «возмутителей спокойствия», хотя на самом деле некоторые из этих рабочих - преданные своему делу люди. Тем не менее факт остается фактом - зачастую отдел или рабочий коллектив рассматривается как единое целое из-за близости расположения. По мере того как в современных организациях работа ко­мандами становится все более распространенной, этот принцип схожести помогает выделять их в качестве единого целого. Такое восприятие способствует единению команды и улучшению ее работы. В гл. 8, посвященной групповой динамике и командам, этот процесс будет рассмотрен более подробно.

Подобие. Принцип подобия заключается в том, что чем больше схожесть раздражителей, тем сильнее тенденция воспринимать их в качестве единой группы. Подобие в концептуальном плане аналогично близости, но в большинстве случаев отличается большей интенсивностью. В организации все служащие, которые носят белые рубашки, могут восприниматься как единая группа, хотя каждый из служащих представляет собой уникальную индивидуальность. Прин­цип подобия также сказывается в подходе кразного рода меньшинствам и женщинам. Имеется тенденция воспринимать меньшинства и женщин в качестве неких единых общностей, обозна-

чаемых словом «они». Такой подход, конечно, может приводить к возникновению проблем стереотипизации, о чем будет сказано ниже.

Константность восприятия

Константность является одной из более сложных форм организации восприятия. Она по­зволяет человеку ощущать уверенность в изменяющемся окружающем мире. Стабильность по­зволяет личности чувствовать известное постоянство в необыкновенно изменчивой и крайне сложной обстановке. В феномене константности научение играет значительно более важную роль, чем в эффектах «фигура-фон» или группировки.

Размеры, форма, цвет, яркость и расположение конкретного предмета являются достаточно постоянными величинами независимо от сигналов, исходящих от органов чувств. Необходимо отметить, что стабильность восприятия основывается на паттерне сигналов. Эти пат терны большей частью являются результатом научения. Но поскольку каждая ситуация специ­фична, то в ходе всего процесса восприятия происходит взаимодействие между врожденными и благоприобретенными свойствами.

В отсутствие стабильности мир представлялся бы человеку крайне хаотичным и неорга­низованным. Пример из организационной деятельности: рабочий должен выбрать некий мате­риал или инструмент нужного размера из широкого ассортимента материалов и инструментов, находящихся на разном расстоянии от рабочего места. Без константности восприятия при дви­жении рабочего размеры, форма и цвета объектов будут меняться, и это сделает работу практи­чески невозможной.

Контекст восприятия

Высшей и наиболее сложной формой организации восприятия является контекст. Он придает смысл и ценность простым раздражителям, объектам, событиям, ситуациям, а также другим людям в окружающей индивидуума среде.

Организационная культура и структура обеспечивают первичный контекст, в котором рабочие и менеджеры воспринимают ситуацию. Таким образом, устное указание, меморандум, новая политика, предложение, поднятая бровь или похлопывание по плечу лишь тогда приобретают специфическое значение и ценность, когда рассматриваются в контексте того или иного коллектива. В двух предыдущих главах, где говорится о проблемах, создаваемых окружающей средой, и в гл. 12, посвященной организационной культуре, исследуются важнейшие виды контекста, в рамках которых происходит процесс восприятия реалий членами организации.

Перцептивная защита

С контекстом тесно связано понятие перцептивной защиты. Личность может выстроить защиту (блокировка или отказ узнавать) против раздражителя или событий в контексте, кото­рый ему в личном или моральном плане неприемлем или создает угрозу. Принцип перцептив­ной защиты может, соответственно, играть существенную роль в понимании отношений между профсоюзами и менеджментом, начальником и подчиненными.

Способы перцептивной защиты:

Отрицание.

Модификация и искажение.

Изменение в восприятии.

Признание, но отказ измениться.

- Приведите примеры

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

4.2 Научение поведению и модификация поведения

человека в организации

5.1 Итоги исследования

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации.

Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию роста. Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста - планировать медленное и острожное увеличение экономических и социальных показателей. И самые нежелательные изменения во внутренней среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» - положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать численность работников.

Переход к этой стратегии является симптомом возможной ликвидации фирмы. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации. поведение личность практика

Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Целью данной работы является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования влияния среды на личность и поведение и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

Обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;

Обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем установления взаимодействия человека и организационного поведения;

Выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте под влиянием различных факторов;

Объектом исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования являются организационное поведение как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

I. Теоретические аспекты влияния среды на личность и поведение

1. Предпосылки развития организационного поведения

Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции -- поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения (ОП) следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV - V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений.

Детерминизм -- учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений. Сформировался в середине ХIХ в., имеет две формы -- механистическую и биологическую.

Бихевиоризм -- ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова).

Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть ни что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Гештальтпсихология -- одна из основных школ зарубежной психологии начала ХХ в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). Использует принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм -- психологическая концепция начала ХХ в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации, В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид-Оно, Эго -- Я и Супер-Эго -- Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты.

Гуманистическая психология -- ведущее направление современной психологии. Сформировалось в 1960-е гг. в США (Г. А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм -- ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология -- ведущая отрасль современного знания, (отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целому способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

1.1 Организационное поведение в системе менеджмента

Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М. П. Фоллет и др).

Основные положения школы человеческих отношений состоят вследующем:

· сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;

· все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;

· воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда;

· деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;

· жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.

Важнейшими элементами теории человеческих отношений является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.

Представители данного направления выявили, что мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели «экономического человека», основанной на концепции механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель «социального человека», в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.

В целом положения этого этапа развития науки послужили основой бихевиорального подхода к управлению человеческими ресурсами, который актуален и в настоящее время.

2. Понятие личности в организации

Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности -- особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

· общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

· специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

· подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков); * направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов

· интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

· определенным складом характера;

· биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

· психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

· психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично -- обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность -- это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности -- это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности -- это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда - это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.

2.1 Внутренняя и внешняя среда предприятия

Целостность организации и ее открытость как системы обуславливают четкое разделение внутренней и внешней среды, зависимость организации от внешних факторов.

Поскольку организация создается людьми, то все ее элементы и связи в той или иной мере имеют переменный характер. К переменным внутренней среды организации относятся структуры (производства, управления), цели и задачи управления, технологии, люди.

Важнейшая часть внутренней и внешней среды организации - инфраструктура, то есть комплекс элементов и связей, обеспечивающих условия жизнедеятельности коллектива организации и обслуживающих основные процессы производства и управления. К инфраструктуре можно отнести коммуникации и организационную культуру, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, способностям и искусству взаимодействия.

Коммуникации как связующие звенья в информационных процессах управления являются необходимым условием самого управления. Коммуникации -- это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, письменные), и каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное в коммуникационном процессе - не просто обмен информацией между двумя и более людьми, а обмен смыслом, содержанием информации. По образному выражению известного специалиста по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.

Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которыми отличаются работники и в целом данная организация. Система норм и ценностей отдельного человека находится в сложной зависимости от ею индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации. Все эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности.

Важный элемент культуры -- это ценности, т. е. общие убеждения по поводу того, что хорошо, что плохо или что безразлично в жизни. Ценности приобретаются при воспитании, образовании, социальных контактах и т. п.

Организационная культура помогает решить задачи:

· координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

· мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

· профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

· привлечения кадров путем пропагандирования в среде претендентов на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Любая организация обладает сильными и слабыми сторонами, в том числе и в организационной культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя имеющиеся сильные стороны.

В любом случае нужны коллективные мероприятия культурной направленности, в ходе которых с определенной осторожностью выясняется соответствие основных рычагов принятия решений собственной культуре, осуществляется их взаимная притирка и критически решается вопрос о стратегической адекватности внутрифирменной культуры.

Успех организации в значительной степени зависит от учета внешних факторов, а именно поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, законы и государственные органы, международные события, НТП, и др.

3. Взаимодействие человека и организации

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

3.1 Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 2).

· Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

· Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

· Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействую с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая -- это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

II. Адаптация человека к организационному окружению

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

4. Научение поведению в организации

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой -- он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис. 3).

Рис.3. Матрица типов включения человека в организацию.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены пели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы -- это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования

Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению -- это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

4.1 Процесс сознательного научения поведению в организации

Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации. Более подробно эти элементы будут рассмотрены во второй главе, посвященной вопросам мотивации.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осуществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дельнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения.

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само же научение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

4.2 Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя чёловек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различных видах -- от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. Первый тип -- это положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно различной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип - это отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно, с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, также как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение.

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации -- там награждают, здесь забирают, -- с точки зрения научения поведению человека это не так. данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации -- это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, те., говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход -- это компенсация после каждого случая действия человека. Данный подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа. Первый тип -- это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

Второй тип -- компенсация через переменный интервал времени. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя. Хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы. данный подход считается высокоэффективным, таю как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия. для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная плата.

Рассмотренные вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

III. Исследование организационного поведения

5. Использование социологических исследований на предприятии

Известно, что общественное мнение есть не только некий феномен сознания людей. Оно является мощным средством социального воздействия. Иначе говоря, общественное мнение выступает в качестве специфической побудительной силы, регулирующей поведение людей, их практическую деятельность. Поэтому очевидно, что от состояния общественного мнения о предприятии, о действиях его руководства и проводящихся на нем преобразованиях, оттого, что думают по этому поводу сотрудники компании, во многом будет зависеть их отношение к своей производственной деятельности, их активность в решении встающих перед подразделениями задач. А значит, и результаты деятельности предприятия, его способность не просто выживать в постоянно меняющихся условиях современного мира, но и развиваться, совершенствоваться.

Именно четкое осознание этой проблемы привело к созданию на комбинате социологической службы, в чьи задачи входили изучение и анализ организационного поведения в компании «Северсталь».

Полученные данные использовались, и используется при разработке информационной политики предприятия, цель разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления трудовым поведением персонала промышленного предприятия в современных условиях.

Компания «Северсталь» один из ведущих представителей черной и цветной металлургии. Расположенный в г. Череповце. Обеспечивающий половину потребностей в металлопрокате различных предприятий.

Главной целью в управлении данной компании является эффективный менеджмент, выступающий как главное условие эффективного бизнеса. Качество менеджмента во многом определяет конкурентоспособность предприятия, поэтому особое внимание в компании уделяется развитию организационного климата предприятия.

С 1999 года в ОАО «Северсталь» реализуется проект "Система развития менеджеров ОАО "Северсталь" по программе МВА " (англ. Mastеr of Business Administration - мастер делового администрирования) как на русском, так и на английском языках. В 2006 году завершили обучение 14 топ-менеджеров компании.

Для компании принципиально, чтобы сотрудники вне зависимости от категории - рабочие это или управленцы - имели возможность и получали передовые знания. Это самая важная часть создаваемой корпоративной культуры.

Ценность компании - это значимые и приоритетные стандарты поведения в компании.

· Постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников

· Ориентация на результат

· Командный дух

· Доверие и честность

Подобные документы

Изучение влияния личностных характеристик и организационного окружения на поведение человека. Ожидания человека и организационного окружения, адаптация. Система ценностей, как ядро личности. Типы поведения человека в организации, научение поведению.

курсовая работа , добавлен 09.01.2011


Аспекты влияния среды на личность и поведение. Организационное поведение в системе менеджмента. Понятие личности в организации. Взаимодействие человека и организации. Адаптация человека к организационному окружению: научение поведению в организации.

курсовая работа , добавлен 18.02.2008


Черты профессионального управления. Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников. Деловое организационное поведение. Модель взаимодействия человека и организационного окружения. Человеческий фактор в организации на примере ООО "Автосервис".

курсовая работа , добавлен 31.05.2010


Характеристика организационного поведения в системе менеджмента. Взаимодействие человека и коллектива предприятия. Адаптация сотрудника к организационному окружению. Исследование влияния деловой среды и организационной культуры на личность и её поведение.

курсовая работа , добавлен 06.02.2016


Характеристика внутрифирменной среды организационного поведения, место и роль человека в данной среде. Сущность организационной двойственности поведения, влияние на данный фактор управленческих решений руководителя и его должностного самоопределения.

учебное пособие , добавлен 07.02.2010


Соотношение понятий "человек", "индивид" и "индивидуальность" с понятием "личность". Понятие и сущность организации, ее внутренняя среда и взаимосвязь с внешней средой. Проблема и модель установления взаимодействия человека и организационного окружения.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Описание модели взаимодействия человека и организационного окружения. Способы разрешения ролевых конфликтов. Особенности восприятия индивидом окружения. Рассмотрение критериальной основы поведения личности. Характеристика индивидуальности человека.

реферат , добавлен 21.10.2010


Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.

контрольная работа , добавлен 20.05.2009


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.