Мотивация экономического поведения кратко. Понятие и механизм мотивации. Выводы и предложения

Одной из причин критики неоинституционализма как «продолжателя» традиций неоклассики выступает недоучет его представителями ментального фактора, который не тождественен рациональному эгоизму. Между тем, тип ментальности, или способ восприятия мира, господствующий в том или ином обществе, играет ключевую роль в выявлении мотивов экономического поведения индивида в ситуациях выбора.

В антропологии и психологии принято выделять два основных типа ментальности в зависимости от культурной принадлежности человека – восточный и западный. Первый ассоциируется с коллективизмом, терпимым отношением к противоречиям, изобретательностью, умозрительностью и интуитивностью решений. Он свойственен населению многих азиатских стран и России. Атрибутами второго выступают индивидуализм, аналитическое мышление, рациональность и практичность. Он, в свою очередь, доминирует среди жителей США и Европы.

К числу ученых, занимавшихся теоретическим анализом ментальных моделей экономического поведения, относится Д. Норт. Он отметил, что институты возникают и существуют не сами по себе, а являются в значительной мере порождением мышления и ментальных конструктов человека. При этом индивиды, обладающие различным культурным наследием, одни и те же феномены интерпретируют по-разному, что обусловливает вариативность выбора. Одновременно Д. Норт признавал, что институты оказывают обратное воздействие на ментальность людей и могут вызывать изменения их предпочтений. Ранее к похожему выводу пришел Т. Веблен. По мнению Т. Веблена, внешние обстоятельства формируют у человека привычки, которые, в свою очередь, в дальнейшем зачастую находят отражение в его намерениях и убеждениях.

Тип ментальности позволяет привести множество индивидуальных моделей экономического поведения к единому знаменателю, понять их сходство как основу координации. Тем не менее, принадлежность к одному и тому же типу не означает полной унификации поведения. Существует большое количество индивидуальных и групповых факторов, влияющих на отклонение мотивации субъекта от общей ментальной модели.

Глоссарий

Институт – совокупность правил, отраженных в формальных нормах и неформальных ограничениях и структурирующих взаимодействия людей.

Концепция ограниченной рациональности – концепция, согласно которой в реальной жизни субъекты не располагают средствами для максимизации полезности и потому стремятся достичь лишь так называемой удовлетворенности.

Методологический индивидуализм – научный подход, подразумевающий рассмотрение людей как самодостаточных, не зависящих от внешней среды субъектов интересов, целей и действий и объяснение общественных, надындивидуальных феноменов «микропричинами».

Неоинституционализм – направление современного институционализма, представители которого в целом признают фундаментальные принципы неоклассики и подвергают критике лишь ее наиболее нереалистичные методологические предпосылки.

Новый институционализм – направление современного институционализма, представители которого фактически являются продолжателями традиций «старого институционализма» и отрицают фундаментальные идеи неоклассики.

Оппортунистическое поведение – уклонение от соблюдения условий контракта или неписаного соглашения.

Вопросы для самопроверки

1. Сформулируйте основные методологические предпосылки неоклассической экономической теории. В чем состоит их ограниченность?

2. Раскройте ключевые особенности «старого институционализма».

3. Кто ввел в научный оборот термин «институт»?

4. Чем был обусловлен недостаток интереса к институционализму со стороны научных кругов в 1930-1960-е гг.?

5. Чьи научные работы способствовали признанию институционализма как самостоятельного направления экономической мысли в 1970-е гг.?

6. Что означает термин «трансакционные издержки»?

7. Назовите и охарактеризуйте два основных направления современного институционализма.

8. Что означают термины «ограниченная рациональность», «оппортунистическое поведение»?

9. Чем отличается методология неоинституционализма от методологии нового институционализма?

10. Охарактеризуйте западную и восточную ментальные модели.

ИНСТИТУТЫ И НОРМЫ

Вопросы темы

1. Понятие института.

2. Нормы и их признаки. Виды норм.

3. Происхождение норм.

4. Интернализация норм. Сознательное следование и безусловное

восприятие.

5. Механизмы обеспечения норм. Жесткие и мягкие нормы.

6. Институциональная система.

Материал для подготовки к семинарским занятиям

Понятие института

Экономика не является закрытой системой. Происходящие в ней процессы подвержены воздействию самых разных факторов, формирующих их внешнюю среду. Экономические агенты, стремясь оптимизировать свое поведение в складывающихся обстоятельствах, вынуждены адаптироваться к воздействию указанных факторов.

Если воздействие факторов окружающей среды носит регулярный характер, то в процессе повторяющейся адаптации к ним вырабатывается и закрепляется определенный порядок экономического поведения, способствующий его оптимизации в существующих условиях. Поскольку для самых разных субъектов, реализующих одну и ту же форму поведения в сходных внешних обстоятельствах, процесс адаптации решает аналогичные задачи, этот порядок оказывается общим для них всех. Он предстает обезличенной системой норм и правил поведения в конкретной области. В результате такого упорядочения экономическое поведение в данной области структурируется: на смену совокупности бесчисленного множества индивидуальных действий, особых для каждого из присутствующих здесь субъектов, приходит универсальная форма их поведения. И в этой связи понятно применение термина «институт» для описания феномена упорядочения экономического поведения (institutum (лат.) – установленное, учрежденное).

Каждой из областей экономического поведения присуще свое особое содержание. Состав и интенсивность воздействия значимых для деятельности факторов окружающей среды также специфично для каждой из них. Все это исключает формирование единого универсального для всей экономической системы порядка поведения.

Понятие института не является чисто экономическим. Оно пришло в экономику из смежных общественных наук. Социология рассматривала его как совокупность ролей и статусов. Политическая философия – как общественную систему правил, которые определяют положение субъекта, его права и обязанности, разрешенные и запрещенные формы действий.

В общем пониманиисоциальный институт – это форма организации и регулирования социальных отношений в различных сферах общественной жизни (экономические институты, политические институты, воспитательные институты и др.), придающая этим отношениям упорядоченность и являющаяся элементом социальной структуры. Институционализация отношений означает, что они осуществляются не произвольно, а в определенных формах.

В экономической теории понятие института было впервые включено в анализ Т. Вебленом. У исследователя, однако, нет однозначного определения экономического института. Под ним он понимал:

Распространенное представление об образе отношений между обществом и личностью;

Привычные виды реакции на стимулы;

Структуру производственного (экономического) механизма.

Институционалисты первой волны («старые институционалисты») также не дали четкого и приемлемого в аналитическом плане определения экономического института.

У. Гамильтон (автор термина «институционализм») рассматривал институт в качестве преобладающего и устойчивого способа мышления или действия, ставшего обычаем социальной группы или социума в целом. Дж. Коммонс отождествлял его с рамками, которыми общество ограничивает индивидуальное поведение. У. Митчелл видел в институтах выкристаллизовавшиеся из практики господствующие и стандартизированные общественные привычки.

В современной теории сохраняется неоднозначность представлений о сути понятия «институт».

Одним из определений института, получившим сегодня широкое признание и активно используемым в институциональном анализе, является определение Д. Норта. С его точки зрения, институт – это совокупность норм, выступающих эффективными ограничениями экономической деятельности, т.е. обладающих механизмами обеспечения исполнения.

Институты упорядочивают отношения людей, повышают предсказуемость их поведения и снижают издержки, связанные с осуществлением взаимодействий. К их функциям относятся: рамочное регулирование деятельности субъектов, минимизация числа конфликтов между ними; обеспечение стабильности и предсказуемости результатов хозяйственной деятельности; обеспечение свободы и безопасности действий в определенных рамках; минимизация затрат на обеспечение сделок, удешевление экономических коммуникаций в условиях неопределенности; передача знаний посредством формального или неформального обучения нормам.

Выбор в пользу соблюдения правил и норм (иначе – выбор санкционированного поведения ) характеризуется двумя важными признаками.

Во-первых, он рационален . Человек может ожидать, что санкционированное поведение принесет ему чистые выгоды, поскольку в ином случае возникнут дополнительные материальные и (или) моральные издержки (например, штрафы, потеря репутации и пр.). Выбор также может диктоваться недостатком информации, необходимой для определения оптимальной формы поведения, и со стремлением сэкономить на ее приобретении и обработке.

Лекция № 3

1. Краткий анализ некоторых концепций мотивации экономической деятельности.

2. Мотивы экономического поведения предпринимателей, потребителей, наемных работников.

Мы нередко задумываемся: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его осуществлять тот или иной вид экономического поведения, осуществлять экономическую деятельность, причём в определенных социальных обстоятельствах и формах? Экономическая социология, среди прочих проблем стремится выяснить, каковы побудители экономической деятельности, в чем состоит её мотивация .

1. Термин мотивация , в современном словоупотреблении, выражает совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным представлениям мотивация - это процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми; ситуаций, в которых происходит такое взаимодействие и т.п.

Мотив - это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием).

Следует отметить, что широко известна и активно применяется в организации при осуществлении экономической деятельности теория мотивации, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу (предки - киевляне). Согласно этой мотивационной теории, личность представляет собой интегрированное, организованное целое. Сконструированная А. Маслоу мотивационная иерархия потребностей выглядит так:

Потребность в самоактуализации:

реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Эстетические потребности : гармония, симметрия, порядок, красота.

Познавательные потребности : знать, уметь, понимать, исследовать.

Потребность в уважении (почитании), компетентность, достижение успеха,

Потребность в принадлежности и любви: принадлежность к общности, находится рядом с людьми, быть признанным и принятым.

Потребность в безопасности : чувствовать себя защищённым, избавиться от страха и неудач, от агрессивности.

Физиологические (органические) потребности : голод, жажда и т.д.

Одной из наиболее последовательных современныхконцепций мотивации, ориентирующих на активизацию экономической деятельности человека, является концепция проф. Мичиганского университета Дугласа Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию X" и "теорию Y".

"Теория Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления и характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем деятельности работников. Теория Х - делает акцент на тактике контроля и предписаниях работникам, что им надлежит делать, заставляет делать то, что необходимо для успеха предприятия.

"Теория Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллектив учет психологических потребностей, учёт мотивации исполнителей.

Обе теории имеют право на существование, но в чистом виде на практике имеется комбинация различных стилей управления.

На наш взгляд, необходимо обратить внимание на содержательные теории мотивации, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальная теория рассматривает мотивацию в несколько ином плане. Она анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этой теории, поведение личности является функцией её восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Существуют 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания ; теория справедливости и модель Портера - Лоулера .

Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Так, большинство студентов ожидают, что окончание вуза позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, возможно продвижение по службе и т.д. При анализе мотивации к труду теория ожидания указывает на важность 3-х взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознагражден.).

Мотивационная теория справедливости говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает наличие дисбаланса, то у человека возникает чувство несправедливости и ощущение психологического напряжения. Основной вывод мотивационной теории справедливости состоит в том, что результаты труда должны оцениваться и сопровождаться соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Согласно модели Лаймы Портер и Эдварда Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Удовлетворение – это мерило того, насколько ценно вознаграждена на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

В 80-х гг. ХХ в. проф. Калифорнийского университета Уильям Оучи предложил вариант мотивационной концепции, ограничив друг от друга "теорию Z" и "теорию А". Первая базируется на принципах доверия к человеку, внимании к нему, пожизненного найма на работу и групповом методе принятия решений что значительно повышает эффективность экономической деятельности, но и создает прочную связь, взаимодействие между людьми, устойчивое социально экономическое и психологическое положение работников. Эта теория адаптирована к деятельности японских фирм и корпораций.

"Теория А" ориентирована на внешнее вознаграждение /высокая зарплата/ это характерно для европейских и американских фирм.

Таким образом, мотивационные состояния и установки личности и групп, кратко нами проанализированные и интерпретированные в приведенных теориях, могут быть применимы в различных сферах жизнедеятельности, но обособленное существенное значение они имеют для правильного понимания экономического поведения, которое и составляет предметное ядро экономической социологии. Среди различных субъектов экономического поведения экономическую социологию интересуют, прежде всего, мотивация деятельности предпринимателей, наёмных работников и потребителей - главных действующих лиц (протогонистов - греч.) в рыночной экономике.

2. Необходимо подчеркнуть, что выяснению мотивационной структуры деятельности предпринимателей большое значение придавал выдающийся австро-американский экономист и социальный теоретик Йозеф Шумпетер.

Типичный предприниматель, своими руками и головой творящий рыночное хозяйство, по утверждению Й. Щумпетера "трудится не зная покоя потому, что не может иначе, цель его жизни не состоит в том, чтобы получать наслаждение от достигнутого... Девиз предпринимателя нашего типа - еще больше. Мотивы его поведения соответствуют этому девизу".

Какова же мотивация деятельности предпринимателя? Шумпетер выделял 3 основные группы мотивов предпринимательской деятельности:

1. мечта и воля основать свою частную империю, свою династию. Это дает чувство простора, власти, свободы, условия для развития личности;

2. воля к победе, желание борьбы и победы в ней. Величина прибыли здесь показатель успеха и символ победы;

3. радость творчества становится здесь определяющим моментом поведения. Нам представляется возможным вычленить несколько групп социальных характеристик, свойственных предпринимателям:

1-я характерная особенность мотивации их деятельности - свобода выбора и поиска способов экономических действий, ориентация на собственную це.

2-я специфическая особенность мотивационной структуры деятельности предпринимателей состоит в преобладании рассудочности над импульсивностью при одновременном высоком уровне неопределенности принимаемых решений наличии риска, угрозы потерь.

3-я характерная особенность мотивационной направленности в деятельности предпринимателей в стремлении бороться и побеждать. Этому способствует выраженная у них потребность в самоактуализации и общественном признанию.

Необходимо отметить наличие у большинства украинских предпринимателей внутренней конфронтации в системе мотивации и ценностей. Сегодня такие ценности как "честность", "ответственность", "чуткость", к сожалению, еще пока являются помехами для успешности в предпринимательских делах. Указанная конфронтация в мотивационных установках объясняется не только личностными качествами, но и невероятными трудностями становления предпринимательства как специфического вида экономической деятельности в постсоветском обществе, совершающем сложнейший переход к рыночной экономич системе.

Следует подчеркнуть, что жизненный опыт любого человека убеждает: потребности людей - безграничны и никогда не могут быть удовлетворены полностью. Отсюда наша важная задача - изучение и правильное понимание мотивации поведения потребителей , тем более, что потребителями товаров и услуг являемся мы с вами - все без исключения. Каждый человек, причём в любой период жизни.

Как установил ещё в 1936 г. Джон Кейнс основной психологический закон поведения потребителей выражается в том, что люди склонны увеличивать своё потребление с ростом дохода , но не в той же мере как растет доход. Потребители имеют предел того, сколько средств они могут потратить. Этот предел называется бюджетным ограничением .

Франко Модильяни сформулировал гипотезу жизненного цикла, которая исходит из того, что уровень дохода колеблется на протяжении жизни человека и что сделанные им сбережения позволяют перераспределить доход с периодов, когда его уровень высок, на периоды, когда он низок (пенсия).

Всё вышеприведенное так или иначе связывает поведение потребителей и мотивацию их поступков с эффектом дохода. Если цена продукта падает, то реальный доход (покупательная способность) его покупателя увеличивается. Это увеличение реального дохода проявляется в увеличении числа покупок. Это и называется эффектом дохода .

Наряду с указанным, среди факторов мотивации поведения потребителей действует эффект замещения. Если произошло снижение цены колбасы, это значит, что этот продукт стал дешевле по отношению к птице, рыбе, мясу... Это будет стимулировать к замещению колбасой некоторых уже менее привлекательных продуктов. Это явление называется эффектом замещения .

Одним из мощных мотиваторов потребительского поведения является стремление увеличить (максимизировать) получаемую от потребительских товаров полезность, т. е. добиться максимализации полезности. Сущность данной проблемы такова: какой именно набор товаров и услуг из тех, что потребитель может приобрести, не выходя за пределы своего бюджета, принесет ему максимальную сумму полезности (т. е.удовлетворения).

А раз это действительно так, то весьма существенным мотиватором потребительского поведения выступает бюджетное сдерживание .Денежный доход любого потребителя имеет ограниченную величину. Все потребители испытывают в своем потребительском поведении сдерживающее влияние собственного бюджета .

Определяющее влияние на поведение потребителя оказывают цены . Это тот случай, когда потребитель в своих стремлениях, вожделениях сталкивается с неу-молимым действием ограничивающего влияния на его поведение цены товара .

Одним из самых мощных мотиваторов потребительского поведения является знание . Именно оно чаще всего позволяет потребителю осуществить выбор того или иного товара, услуги, а также тех вещей, от которых следует отказаться.

Сегодня резко возрасла мотивирующая способность рекламы в различных её видах - теле, газетной, плакатной, радио и т.д.

Какова бы ни была мотивационная структура потребителей, ни одно из и мотивационных побуждений не может быть удовлетворено без активной деятельности наемных работников. Способность к туду воплощается в понятии "рабочая сила".

Основным мотиватором трудовой деятельности наемного работника является его стремление приобрести материальные и духовные блага, необходимые для удовлетворения основных жизненных потребностей. И в этом смысле основная направленность мотивационной модели поведения наемного работника во многом сходна с мотивационной структурой поведения предпринимателя или потребителя. Однако здесь существует и принципиальное различие. Его суть в социально-экономическом положении наемного работника: он не имеет никаких (или почти никаких) средств к существованию, кроме продажи своей рабочей силы на рынке труда. Именно этим определяется его статус в обществе рыночного типа. Этим же обусловлена специфика мотивационной системы, побуждающей работника трудиться добросовестно, эффективно, честно, обеспечивая высокое качество продукции, выпускаемой фирмой.

Исходя из этого становится понятно важное значение разработки и практичес-кого применения современных методов управления мотивацией труда наемных работников. Практика современного менеджмента свидетельствует, что наиболее часто и с положительными результатами применяются следующие методы:

Организационно-производственные; - социально-экономические;

Административные; - правовые;

Социально-психологические; - информационно-разъяснительные.

Подводя итоги рассмотрения проблемы, стоит подчеркнуть, что приведенные принципы мотивации поведения людей, а также выявленные особенности мотивационных систем, стимулирующих активную деятельность различных социальных групп и слоёв, свидетельствуют о первостепенной важности мотивов в экономическом поведении, которые необходимо исследовать приёмами и методами экономической социологии.

Какие бы факторы мотивационной детерминации экономического поведения мы с вами бы ни рассматривали, необходимо четко осознавать и понить, что всегда в центре внимания должен оставаться потребитель с его уникальными индивидуальными потребностями, интересами, предпочтениями и ожиданиями.

Что движет поступками человека? Ответ на этот вопрос для большинства не вполне очевиден. В материалистических представлениях, характерных для современной западной цивилизации, человек выступает в роли объекта со свойствами, объективно же заданными. В чём-то люди, смотрящие на человека с этой точки зрения, видят предопределённость его поведения природой, инстинктами и механизмами поведения, заложенными в генах. В чём-то они видят обусловленность его поведения влиянием внешней среды, усвоенными поведенческими шаблонами и стереотипами, поставленными внешней средой условиями и задачами, в чём-то - той социальной ролью, в которой оказался человек и которую он играет в обществе. За всеми этими предопределённостями они не оставляют человеку свободы выбора, не оставляют места его собственным, автономным и независимым качествам, склонностям, предпочтениям, которые определяли бы его поведение. Тем не менее, именно такие качества и играют в поведении человека главную роль.

Итак, у человека есть-таки собственные мотивы и ценности, которые определяют его поведение, вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Они автономны, в том смысле, что существуют и действуют сами по себе, не являясь следствием каких-то внешних по отношению к личности человека объективных факторов, и они произвольны, в том смысле, что они могут присутствовать или отсутствовать, быть теми или иными и человек, несмотря ни на какие внешние влияния, может свободно их формировать и изменять. В конечном итоге именно они определяют поведение людей. Этот факт может маскироваться всеми теми вещами, которые замечают материалисты, т. е. и социальной ролью, и шаблонами поведения, и прочими внешними влияниями. Тем не менее, и те же поведенческие шаблоны формируются и выбираются под влиянием различных мотивов, и тип реакции человека на любые внешние влияния различен в зависимости от имеющихся у него мотивов и ценностей. В обществе, где распространены определённые поведенческие стереотипы, они согласуются с типичными мотивами и ценностями большинства, но это же большинство вполне может свои мотивы и ценности изменить и изменить привычные стереотипы, образцы поведения.

Мотив - первичный пункт любых свободных, самостоятельных действий. Это некое внутреннее побуждение, существующее само по себе, ещё до того, как человек столкнулся с какой-то ситуацией, оказался в каких-то условиях. Условия определяют лишь вариант его проявления. Ценность - некое субъективное предпочтение, которое также существует внутри человека и влияет на его поведение, на то, чего он будет стараться достичь, какой сделает выбор. Мотивы и ценности направляют действия человека, побуждают его стремиться достичь того или иного результата. Характер влияния мотивов и ценностей человека на его действия не всегда прост и легко просматривается. Под влиянием похожих мотивов люди могут совершать различные действия и, напротив, совершать одни и те же действия под влиянием разных мотивов. Например, кто-то может учиться в ВУЗе для того, чтобы стать умнее и больше знать, кто-то - чтобы, получив диплом, сделать карьеру, кто-то, чтобы, получив высшее образование, повысить свой статус в глазах окружающих и т. п. Бывает, что человек не до конца осознаёт свои истинные мотивы и побуждения, не находит способа согласовать их с известными ему целями и образцами поведения, проявить в полной мере в действиях. Бывает, что он ошибается в прогнозировании результатов своих действий, и, совершив их, понимает, что это совсем не то, чего он хотел на самом деле. Тем не менее, именно мотивы и ценности на действия человека оказывают в конечном итоге определяющее влияние, и рассмотрение любых действий нужно начинать с рассмотрения мотивов и ценностей, так же, как коррекцию совершаемых неправильных действий, особенно типичных и систематических, в большинстве случаев нужно начинать с коррекции мотивов и ценностей.

И побуждения к действиям, и выгода, ожидаемый результат от них для человека субъективен. Несмотря на то, что мы видим в жизни действия, совершаемые ради каких-то конкретных задач, действия, которые задаются традициями, правилами, законами и т. д., в конечном итоге действия совершаются ради субъективной выгоды, субъективных ощущений. Причём, эта субъективная выгода, субъективные ощущения, к которым стремятся люди, могут быть различны, разные люди могут задавать их для себя по-разному. При этом различные подобные установки у разных людей могут играть (и для них самих, и для общества) как конструктивную, так и деструктивную роль. Сформировав у себя извращённые установки, человек может получать субъективное удовлетворение от ненормальных, неадекватных, преступных действий, и у него, соответственно, возникнут мотивы для совершения подобных действий. С другой стороны, многие полезные, конструктивные действия также не могут совершаться без развития соответствующих мотивов, не сможет, например, делать научные открытия человек, у которого нет мотивов к изучению, пониманию вещей, который не испытывает субъективного удовлетворения от понимания нового. Ни успешным бизнесменом, ни признанным политиком, ни популярным артистом нельзя стать, не имея необходимых мотивов.

Мотивы и ценности человек может задавать произвольно, они являются его внутренним свойством. Но правильно ли считать, что он действительно может их наобум выбрать, что любые внутренние установки, склонности равноценны? Безусловно, нет. Живя и действуя в материальном мире, человек достигает (или пытается достигать) желаемых ощущений опосредованно, через выполнение тех или иных действий и получение результата. Но материальный мир накладывает ограничения на его действия, и неправильно выбранные мотивы, например, толкающие человека к деградации, к совершению антисоциальных преступных действий, в конечном итоге не приведут его ни к чему хорошему и поставят перед необходимостью коррекции своих мотивов, своих внутренних установок. Поэтому нужно исходить из того, что собственные внутренние установки и склонности, такие, каковы они есть, не есть аксиома и мера всех вещей. Личность человека, его качества, мотивы и ценности нуждаются в правильном развитии и формировании. Уход от ответственности за их выбор (материалистический менталитет), уход от проверки их в столкновении с действительностью (пассивность), уход от их исправления и развития - варианты, которые приведут в тупик.

Конечно, отдельные мотивы и ценности у человека не изолированы. Как правило, они представляют собой комплекс и согласуются между собой, все вместе определяя типичный образ поведения человека, восприятия разных ситуаций и в целом его мировоззрение.

Основная отличительная особенность человека, выделившая его из животного мира, состоит в том, что он -- существо социальное, осуществляющее деятельность, т.е. процесс целесообразных изменений и преобразований окружающей действительности во имя удовлетворения своих потребностей и интересов: экономических, политических, культурных и др. Но, признав этот факт (а он неоспорим), мы неизбежно сталкиваемся с вопросом: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его к тому или иному виду экономического поведения, а также осуществлять экономическую деятельность, причем в определенных социальных обстоятельствах и формах? Поэтому экономическая социология в ряду своих важных задач выясняет, каковы побудители экономической деятельности, в чем заключается ее мотивация. В таком случае ей приходится отвечать на обширный круг вопросов. Они таковы: Что мотивирует экономическую деятельность человека? Каковы мотивы поведения потребителя на рынке товаров? Что заставляет человека покупать или продавать акции? Что им движет в стремлении изменить место работы или профессию? Что привлекает (отталкивает) в предлагаемой ему новой должности? На что он надеется, осуществляя инвестиции в определенную отрасль промышленности (например, в нефтедобычу)? Что он ценит больше всего в работе своих сотрудников? Ради чего он готов бороться изо всех сил? Перечень подобных вопросов можно легко продолжить, но все их объединяет нечто общее. Это общее как раз и составляет тот сложный, многогранный социально-психологический процесс, который называется мотивацией

Впервые термин «мотивация» ввел в круг научно-философского общения выдающийся немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин человеческого поведения. Затем он прочно вошел в психологическую, социологическую, экономическую литературу и в современном словоупотреблении выражает собой совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным воззрениям, мотивация представляет собой процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми, ситуацией, в которой происходит такое взаимодействие и т.п. Мотив -- это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием).

В мировой науке разработано более пятидесяти теорий мотивации. Наряду с психологами У. Джемсом, А. Маслоу, Ж. Годфруа, X. Хекхаузеном, Г. Оппортом, А.Н. Леонтьевым, Е.П. Ильиным, П.М. Якобсоном, существенный вклад в разработку проблем мотивации внесли экономисты Ф. Тэйлор, Й. Шумпетер, А. Маршалл, Д. Гелбрэйт, П. Друкер, социологи Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А.Г. Здравомыслов и многие другие.

теория мотивации, разработанной А. Маслоу

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

• 1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
• 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
• 3. Социальные потребности , иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• 4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
• 5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Система потребностей Маслоу - иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Применение теории Маслоу

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

• 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
• 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды
• 3. Проводите с подчиненными периодические совещания
• 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
• 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

• 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
• 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
• 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
• 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
• 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
• 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
• 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

• 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
• 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
• 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха , вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

• · Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.
• · теория ожиданий Врума
• · теория справедливости Адамса
• · теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты; результаты -- вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда -- результатов (3-Р) -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов -- вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р х Р-В х Валентность.

Применение теории ожиданий Врума

Руководство организации должно:

· Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

Например, в одной страховой фирме для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась, как награда.

• · Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
• · Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Применение теории Адамса

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне (выдача заработной платы в конвертах). К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Теория Портера-Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применение теории Портера-Лоулера

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Вопрос №40. Экономическая мотивация и экономическое поведение индивидов

Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

5 уровней потребностей А.Н.Маслоу:

Физиологические и сексуальные потребности – потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде и т.д.

Экзистенциальные потребности – потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

Социальные потребности – потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

Престижные потребности – потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, и т.д.

Духовные потребности – потребности в самовыражении через творчество.

Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н.Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы.

Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении, потребность в самоутверждении, потребность в признании, потребность в социальной роли, потребность в самовыражении, потребность в активности, в продолжении рода и самовоспроизводстве, в досуге и свободном времени, в самосохранении, в стабильности, в общении, в социальном статусе, в социальной солидарности.

Потребности стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Таким обр., специфич. чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то вр., как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Материальные интересы – интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей.

Нематериальные – интересы к знаниям, науке, искусству, общению и т.д.

Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства. Т.обр., потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе .

Ценности – представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

Ценности бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Но формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации .

Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства . Часто их еще называют терминальные и инструментальные. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь и т.д. Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личностные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.). А могут быть и убеждения личности (например, понимание нравственности или безнравственности, того или иного пути достижения цели).

Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы , т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.

Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами – стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.

Структура мотивов трудового поведения.

Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:

- ориентирующая , когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая , когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личный смысл;

- опосредующая , когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

- мобилизующая , когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная , когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра.

Выделено 4 уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций (Ядов В.А.):

установки, формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;

социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в повседневной жизни;

общая направленность интересов личности на определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);

система ценностных ориентаций личности (мотивы выбора профессии, структура мотивов увольнения и т.д.).

Структура мотивов очень гибкая и постоянно меняется (выравнивается). Основой для таких изменений выступает в процессе трудовой деятельности удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения.

Развертывание механизма мотивации человека в процессе трудовой деятельности можно схематично представить следующим обр.:

Нужда – потребность – влечение – стимул – мотив – мотиватор – установка – интерес – ценность – стремление – замысел – план – намерение – воля.

Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду.

Охарактеризовать отношение работников к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные , связанные с отражением внешних условий сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные факторы выступают стимулами трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные – мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности.

Специфические факторы – обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива и т.д.

Большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности и т.д.

Социальная сущность удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом – состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функцию, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей.

Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще.

Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и отношении вознаграждения за работу.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп.